Вы работаете в крупной, динамично развивающейся компании директором по управлению персоналом. Компания существует более десяти лет. В связи с высокой динамикой своего развития и сложной конкурентной средой компания постоянно ставит перед сотрудниками и руководителями все новые и все более сложные профессиональные задачи, что требует от них повышения профессионального уровня в короткие сроки. Бизнес компании специфичен, нужны люди, хорошо знающие его. Руководство компании предпочитает закрытую кадровую политику. Система корпоративного обучения дает сотрудникам возможность профессионального роста и карьерного развития. Несколько месяцев назад в компании произошло несколько перемещений: руководителями отделов были назначены квалифицированные в своей предметной области сотрудники, которые хорошо себя зарекомендовали за время работы в компании. После их перехода на руководящие должности появился целый ряд проблем: стали нарушаться сроки по текущим задачам отделов, существенно снизились показатели работы, произошло несколько конфликтов с партнерами, сотрудники отделов стали допоздна засиживаться на работе, некоторые даже подумывают об увольнении. Каковы основные источники возникших проблем?

• Основные источники проблем: - отсутствие программы адаптации для вновь назначенных сотрудников; - недостаточно четко проработанные критерии отбора на руководящие должности; - отсутствие разработанных процедур внутрифирменного развития персонала (воркшопов, «круглых столов», модерационных сессий и т.п.); - неактуализированные регламенты взаимодействия, недостатки которых сглаживаются дополнительными действиями опытных руководителей (что пока не удается новичкам).
• Основные источники проблем: - отсутствие подходящих кандидатов на руководящие должности из-за закрытой кадровой политики; - высокая конкуренция в компании и, как следствие, конфликты внутри организаци; - недостаточная квалификация сотрудников подразделений; - слабые конкурентные позиции компании.
• Основные источники проблем: - отсутствие подходящих кандидатов на руководящие должности из-за закрытой кадровой политики; - несовершенство бизнес-процессов компании; - неактуальные программы обучения сотрудников подразделений; - слабые конкурентные позиции компании.