Для оценки эффективности маркетинга персонала в ИТ-компаниях используется метрика времени заполнения вакансий. Что позволяет оценить данная метрика? Эффективна ли данная метрика при закрытии вакансии?
🧠 Тематика вопроса:
Курс направлен на изучение ключевых принципов и методов, необходимых для понимания и применения современных технологий. В рамках программы рассматриваются теоретические основы, практические аспекты и актуальные тенденции, позволяющие развить профессиональные навыки. Особое внимание уделяется анализу реальных кейсов, выполнению проектов и работе в команде. Материал адаптирован для студентов с разным уровнем подготовки и помогает освоить инструменты, востребованные в профессиональной среде.
Варианты ответа:
- Данная метрика позволяет оценить, насколько быстро удается найти и привлечь новых кандидатов на открытые позиции. Метрика эффективна при корректном использовании, так как позволяет понять и отследить закрытие плана найма.
- Данная метрика направлена на определение и покрытие потребности во внутреннем персонале. Метрика эффективна только в том случае, когда требуется повысить или изменить квалификацию работников.
- Данная метрика позволяет оценить целевые группы (рыночные сегменты), в которых через дифференциацию коммуникаций формируется привлекательность предприятия как работодателя. Метрика эффективна только для проведения маркетингового исследования рынка рабочей силы.
Ответ будет доступен после оплаты
📚 Похожие вопросы по этой дисциплине
- В вашу компанию устроился новый сотрудник. HR-отдел проводит процесс интеграции нового сотрудника. Что нужно обязательно использовать в процессе адаптации нового сотрудника в данной ситуации? (Укажите 2 варианта ответа).
- Вы работаете в HR-отделе ИТ-компании. Вам необходимо провести индивидуальное собеседование с отобранным кандидатом. Какие действия вам нужно предпринять?
- Вы являетесь руководителем компании. Вам необходимо сформировать эффективную кадровую политику. Назовите основной принцип, на который она будет опираться.
- Вы являетесь начальником IT-отдела. Производительность и качество труда в вашем отделе падает. Какую стратегию по отношению к персоналу вы выберете?
- Вы уже несколько лет работаете на должности специалиста в ИТ-компании в отделе по подбору персонала. Вы не отвечаете за конкретный результат, и ваши должностные обязанности весьма однообразны. Однако в последнее время вы чувствуете, что не удовлетворены занимаемой должностью. Вам все чаще приходит мысль о том, что руководитель должен вас повысить до ведущего специалиста. Какой вариант ответа руководителя максимально вовлечет вас в рабочий процесс?