#1236926

#1236926: Был проведен эксперимент. Мужчину с неброской наружностью представляли двум группам не знакомых ему людей как руководителя департамента крупной компании. В одну группу он был приглашен в сопровождении женщины с яркой привлекательной внешностью, а в другую его сопровождала женщина некрасивая и неаккуратно одетая. Первая группа положительные качества мужчины оценила значительно выше, чем вторая, и общее отношение к нему со стороны первой группы также оказалось более для него благоприятным. Какой эффект восприятия одних людей другими обнаружили испытуемые в ходе эксперимента?

Был проведен эксперимент. Мужчину с неброской наружностью представляли двум группам не знакомых ему людей как руководителя департамента крупной компании. В одну группу он был приглашен в сопровождении женщины с яркой привлекательной внешностью, а в другую его сопровождала женщина некрасивая и неаккуратно одетая. Первая группа положительные качества мужчины оценила значительно выше, чем вторая, и общее отношение к нему со стороны первой группы также оказалось более для него благоприятным. Какой эффект восприятия одних людей другими обнаружили испытуемые в ходе эксперимента?
Варианты ответа:
  • эффект первичности
  • эффект ореола
  • эффект новизны

🔒 Ответ будет доступен после оплаты

Тематика: Коммуникации топ-менеджера Психология в управлении персоналом Психология управления персоналом
📚 Похожие вопросы по этой дисциплине
В компании в отделе по работе с персоналом появился новый сотрудник – бизнес-тренер. Это женщина 26 лет, психолог по образованию, имеющая опыт работы бизнес-тренером 2 года. Она отличалась жесткой манерой общения с сотрудниками, постоянно раздавала советы, которые носили характер указаний, что и как нужно делать, одеваться, говорить, хотя с такого рода запросами к ней не обращались. Часто она высказывала нелестные оценки в отношении коллег, характеризовала сотрудников, описывая их сильные и слабые стороны в местах общественного пользования. Цель своих действий бизнес-тренер характеризовала как «необходимость открыть людям глаза на них самих», что, по ее мнению, должно было запустить процесс самопознания и саморазвития. В разговорах она часто ссылалась и цитировала известного психолога, работающего в провокативном стиле, выступающего с разоблачительными лекциями и тренингами. Какой механизм познания и понимания другого человека демонстрирует своим поведением новый сотрудник? Коллеги собрались на собрание. Им сообщают, что начало собрания откладывается, так как один из сотрудников серьезно опаздывает. Это происходит уже не первый раз. Используя знания об эго-состояниях, описанных в теории траназктного анализа, определите, какими словами ситуацию можно было бы прокомментировать из «взрослой позиции». Ситуация: диалог начальника с подчиненным. Начальник: Вы что тут бардак на рабочем месте устроили?!!! Почему эти документы до сих пор не у меня на столе?!! Подчиненный: Иван Иванович, может быть, нам стоило бы обсудить этот вопрос у вас в кабинете, а не устраивать сцен на глазах у всех? Используя знания об эго-состояниях, описанных в теории траназктного анализа, определите, в каких эго-состояниях они находятся в тот момент, когда начальник обращается к подчиненному, и в каких – когда подчиненный отвечает начальнику. Иван Иванович, 34 года, является сотрудником отдела государственной организации. Он работает на одной должности уже 3 года. Его руководитель рассматривает кандидатуру Ивана Ивановича в качестве представителя в межведомственной комиссии, работа которой призвана снизить конфликтный потенциал между подразделениями нескольких бюджетный и коммерческих организаций. Проблема носит комплексный характер, поэтому необходимо ее поэтапное решение путем организации ряда переговоров. За время работы Иван Иванович зарекомендовал себя хорошо: был исполнителен, организован, ни с кем с конфликты не вступал, в обсуждениях всегда смело высказывал свою точку зрения, при этом всегда шел на конструктивное обсуждение вопросов. Однако обнаружился и ряд его недостатков: - не любит отстаивать свою точку зрения (сразу смущается и далее готов идти на компромисс или вообще сдать свои позиции); - крайне негативно относится к каким-либо новшествам, в этом вопросе проявляя значительное упрямство; до конца гнет свою линию поведения, хотя на словах может и согласиться с предложением. - вокруг него всегда формируется атмосфера напряженности: никто из сослуживцев не знает, чего от него ждать в следующий момент. Какой тип опросника позволил бы определить основные тенденции поведения Ивана Ивановича в реальной группе? Иван Иванович, 34 года, является сотрудником отдела государственной организации. Он работает на одной должности уже 3 года. Его руководитель рассматривает кандидатуру Ивана Ивановича в качестве представителя в межведомственной комиссии, работа которой призвана снизить конфликтный потенциал между подразделениями нескольких бюджетный и коммерческих организаций. Проблема носит комплексный характер, поэтому необходимо ее поэтапное решение путем организации ряда переговоров. За время работы Иван Иванович зарекомендовал себя хорошо: был исполнителен, организован, ни с кем с конфликты не вступал, в обсуждениях всегда смело высказывал свою точку зрения, при этом всегда шел на конструктивное обсуждение вопросов. Однако обнаружился и ряд его недостатков: - не любит отстаивать свою точку зрения (сразу смущается и далее готов идти на компромисс или вообще сдать свои позиции); - крайне негативно относится к каким-либо новшествам, в этом вопросе проявляя значительное упрямство; до конца гнет свою линию поведения, хотя на словах может и согласиться с предложением; - вокруг него всегда формируется атмосфера напряженности: никто из сослуживцев не знает, чего от него ждать в следующий момент. Какой вид тренингов в первую очередь имеет смысл пройти Ивану Ивановичу, если он хочет получить статус представителя в межведомственной комиссии?