В организации установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Всем работникам в штатном расписании установлены окладные части, едва превышающие минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Остальное выплачивается ежемесячно в фиксированном размере для каждого сотрудника в виде премий, на усмотрение директора. В качестве меры дисциплинарного воздействия предусмотрены депремирования – невыплата премиальной части. Как вы думаете, при проверке Государственной инспекции труда (ГИТ) будут ли претензии по данному вопросу? Если да, то какие? Если нет, то почему?
🧠 Тематика вопроса:
Курс направлен на изучение ключевых принципов и методов анализа данных, включая сбор, обработку и визуализацию информации. Студенты освоят современные инструменты и алгоритмы для работы с большими массивами данных, научатся выявлять закономерности и принимать обоснованные решения. Особое внимание уделяется практическому применению навыков в реальных кейсах, что позволяет развить аналитическое мышление и подготовиться к профессиональной деятельности в данной сфере.
Варианты ответа:
- Нет. Это распространенная практика. Оклады больше МРОТ, премии в соответствии с Трудовым кодексом РФ выплачиваются на усмотрение работодателя. Нарушений нет.
- Да. Депремирования быть не должно. Этот пункт из локальных нормативных актов надо убрать. В остальном все нормально.
- Да. Премиальная часть в данном случае никак не обусловлена. Кроме того, она одинакова каждый месяц, следовательно, является постоянной частью заработной платы. Значит, ее нельзя не выплатить ни при каких обстоятельствах.
Ответ будет доступен после оплаты
📚 Похожие вопросы по этой дисциплине
- У организации несколько месяцев нет заказов и не будет еще какое-то время. Руководство приняло решение о сокращении расходов, в том числе на фонд оплаты труда (ФОТ). Какой из вариантов решения проблемы не только целесообразен с экономической точки зрения, но и будет соответствовать нормам трудового законодательства?
- При создании системы ключевых показателей эффективности (KPI) в организации было принято решение о введении для работников колл-центра развернутого перечня показателей. Итоговый список содержал 58 пунктов, привязанных к каждому действию работника в течение рабочего дня. Оцените такой подход с точки зрения принципов внедрения KPI и их влияния на мотивацию персонала. Ответ аргументируйте.
- На производственном предприятии возникла задача определить показатели производительности для ремонтных бригад, обслуживающих оборудование. Как вы думаете, возможно ли установить такие показатели? Если да, то к чему их привязать, какой показатель использовать в качестве главного?
- В компании возникла ситуация, когда после внедрения системы ключевых показателей эффективности (KPI) многие сотрудники стали отказываться от бонусов (переменной части заработной платы, зависящей от достижения установленных показателей). Они предпочитали получать только постоянную часть и не напрягаться. При этом текучки нет, увольняться работники не спешат. Система KPI им понятна. Определите, каковы причины сложившейся ситуации?
- В компании встал вопрос о введении системы ключевых показателей эффективности (KPI) для юридического отдела. Определите, возможно ли ввести показатели эффективности для этого вида специалистов? Если да, то на что обратить внимание?